如果你是一位领导者，先问你一个问题：你是否希望你的下属（或者与你合作的人）做出一些改变？换句话说，你是否对你的下属或其他人有一些不满意，希望他在某个/些方面可以做得更好？或者是绩效方面，或者是某些举止言行等方面，你希望他能有所改变？

几乎可以肯定，你的答案是“是的！”，那么对啦，这篇文章，以及稍后的几篇，就是写给你看的！

请先自我审视一下：我是否敢给我的下属（或其他合作的人）提出这些改变的意见？希望他们做出改变时，我是否能够毫无顾虑和障碍地向他们提出来？

根据我的观察（包括在1-1教练中以及在实际工作及生活中的观察），很多领导者是不敢的。他们有很多顾虑：“我提了也没用，他们不会听的”；“我提了会让他感觉没面子，会伤及我们之间的关系，事情会更不好办了”；“他自己慢慢会知道的”；“我以前提过，没有管用”。。。

因为有这些想法，所以就一直任由下属（其他合作者）保持原来的状态了。上边这些想法，我们比喻为“红灯”，就是马路上的红灯的意思，见到红灯我们会怎么样？停下来呀！所以，当我们脑子里有了“红灯”，我们就会停在那里，什么都不做。

但是什么都不做，就什么都不会改变。甚至有可能会恶化！回想起来会不会有这样的例子呢？一件事情，容忍了很久，但最终还是忍不住，爆发的那一刻，往往是带着很大的负向情绪，可能会让对方很不好接受，甚至旁边的其他人也觉得不可理解。

所以，在确定了对方在某方面确实要有所改进之后，一定要及时地给他提出来，用我们更专业的说法，就是给予“有效反馈”。

当然，能够做到有效反馈，是有一些前提的，比如说要有合适的方法，掌握合适的时机，选择合适的场合，等等。但今天要说的是，首先要去突破的，是自己内心的想法，也就是如何让“红灯”转为“绿灯”，让自己可以勇敢地前行。

想一想，这位下属或者合作者，他如果按照你提的建议做出了改变，那么对他自己会有什么样的好处？会给他自己带来什么样的积极的影响？可能是工作效率提升、同事关系改善、业绩达成得更好、某方面的能力也提升了。。。如果这些结果的发生，和你的提议有很大的关系，那么你会有什么样的感觉和想法？对于你当初提建议的这个做法，你会如何看待？

相信你已经有了自己的答案。

想起一个例子，是几年前我的一个1-1教练客户。她是一家大型生产型国有企业的部长，人很能干，对我们的教练关系也非常投入，每次都带着一个困扰她的问题来，在教练结束时带着解决方案走。每次我也特别享受她和我分享她过去一周来的进展时的那份喜悦和成就感。

有一次，她带来的教练话题是，如何拒绝一位同事不断地找她帮忙。有一位其他部门的同事，在写报告这类事情的上能力弱一些，总是来求助于我的这位客户。我的客户自己管理着一个重要的部门，自己也是非常忙的，但碍于情面，一直不好意思不帮。但同时又一直觉得不是回事、心里不舒服，所以求助于教练。通过那次教练，我的客户发现，其实是可以拒绝对方的，其实是可以提议对方自己来做、自己给他提供一些辅导性的支持的。她发现，通过这样做，其实是更大程度地帮助了对方，让对方提升了做这件事情的能力，而且对方在向领导汇报时，因为报告是自己完成的，会更有自信。

发现了这一点后，我的这位客户决定，下次这位同事再求助时，她就建议让他自己做，并且让对方知道，这是他自己工作中的一个部分，他要具备做这样事情的能力，而她，可以帮助他去提升这种能力，而不是象以前那样，一次次地帮他完成具体的事情，但他自己的能力却得不到提升。

在下一次教练时，我的这位客户欢喜地和我分享说，这件事情解决啦，以后和这位同事之间就没有这种烦恼了。这是一个成功地提升自己的勇气、向他人提出建议的客户例子，通过一次教练对话就解决了。我很为她高兴。

通过上边分享的这个例子，你有什么发现呢？

“有效反馈”有助于下属（及他人）了解我们的看法和预期，是帮助他们快速成长的一个强有力的方法。关于上级对下属的有效反馈，管理咨询大师拉姆·查兰说，“一个人的行为在刚出现偏差的时候就得到及时反馈和制止，相对比较容易，而上级领导正好处于这样一个最佳位置。”

帮助下属快速成长，是面向未来的企业领导者们的一项重要职责，而给予有效反馈也是其中的一个重要的方法。读完此文，如果你发现自己正好有这个特点，那么赶紧做出调整吧，尝试给予你身边的下属或者其他人，一点小小的反馈，真正能够帮助到他们的那种。帮助别人成长，从自我突破开始。现在，就开始吧！当然，一个温馨提示就是，在“敢”的同时，也要仔细想一想，如何提意见才能达到真正要想的效果？呵呵，这个暂时就做为教练的提问，供你思考吧！

当然，今天在这里说的，是针对相对来说“不敢”给下属（别人）提改进意见的领导者的，其实还有另外一类领导者，他们勇于说出自己的想法但却让对方产生抗拒、效果却不太好的，这个以后再谈。

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关于“有效反馈”，还有更多话题如：如何能够让下属更容易接受自己的建议，如何达到想要的效果等，会陆续分享，敬请关注。

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